Vloga mediacije v socialnem dialogu

Mediacija je mirno in strpno reševanje konfliktov in sporov, v katerem pomaga mediator kot tretja, nevtralna in nepristranska oseba. Udeleženci se v tem postopku in procesu pogovarjajo o sporu in z mediatorjevo pomočjo raziskujejo interese, pojasnjujejo razlike ter na koncu sporazumno odločijo kako naj bo. To je ljudem prijazen postopek, zato bi lahko postala mediacija »blagovna znamka« urejenja medsebojnih odnosov v vseh sferah zasebnega, poslovnega in družbenega življenja.

Mediacijski dialog sodi v okvir socialnih kompetenc zaposlenih. Zaradi dobrega namena bi lahko imel pomembnejšo vlogo, saj pomaga urejati odnose, ki so vedno in povsod pomemben vidik življenja in dela. Vzdrževanje dobrih odnosov in rekonstrukcija porušenih odnosov s pomočjo mediacije gradi zaupanje in boljše razumevanje nastalih konfliktnih situacij, prinaša praktične rešitve in višjo dodano vrednost, dokazano prav v okoljih, kjer se ljudje dobro razumejo in počutijo. Na delovnem mestu so odnosi enako pomembni kot v zasebnem življenju. Vplivajo na osebno počutje in zadovoljstvo, na delovno učinkovitost, na zdravje, na doživljanje in samo-vrednotenje konkretnega delovnega mesta in položaja v družbi.

Samoumevno se nam zdi, da bi morali biti odnosi dobri, zato si običajno v tej smeri posebej ne prizadevamo. Šele ko se le-ti porušijo, prepoznamo potrebo, da bi jih uredili, izboljšali. In takrat se srečamo z izzivom, kako to narediti. Obstajajo različni pristopi, naključni, spontani, že znani, tudi načrtovani. Delodajalec ali vodja lahko v svoji strategiji vodenja izbira načine in pristope za urejanje medsebojnih odnosov. Med zelo učinkovite pristope sodi prav gotovo mediacija.

Mediacija je v poslovnem okolju v tujini bolje prepoznana in uveljavljena kot pri nas. Njihova razvojna pot kaže na različne pristope in izkušnje. Preizkušali so različne modele, od tega, da je podjetje zaposlilo »profesionalnega mediatorja«, nekateri so za mediatorje usposobili svoje odvetnike, drugi so po potrebi najemali zunanje mediatorje itd. Premalo mediatorjev in mediatorji »na klic« so odtujeni od neposrednih okoliščin in resničnega življenja in dela. Vsekakor pa so vse navedene variante koristne, saj se z vsako mediacijo tudi nekaj pridobi. Verjamem, da bomo transfer primerov dobre prakse iz tujine lahko v naše okolju na svojstven način dogradili, oplemenitili.

Mediacijsko kompetentnost potrebujejo tako delodajalci kot zaposleni, zlasti tisto, ki se odraža v vedenju, zmožnosti sporazumevanja, v komunikacijski spretnosti, v sodelovalnosti in konstruktivnosti, v empatičnosti, v učinkovitosti upravljanja s seboj in z drugimi.

Gre za kakovost interakcije na vseh nivojih: med delodajalcem in zaposlenimi, med zaposlenimi po horizontalni in vertikalni strukturi, med zaposlenimi in širšim okoljem ipd. Gre za sposobnost udejstvovanja v delovnem okolju na način, da je zadovoljen tako posameznik kot skupina. V tem kontekstu se kot stalnica pojavlja potreba po mediacijskem izobraževanju čim širšega kroga zaposlenih oz. usposabljanje vseh zaposlenih za mehke pristope pri reševanju konfliktov in sporov.

Formalno mediacijo kot strukturiran in procesiran način reševanja konfliktov in sporov, ob mediatorjevi pomoči, uvrščamo v področje alternativnega reševanja sporov, kjer sleherni Stran | 2

udeleženec aktivno sodeluje v iskanju najboljših sporazumnih rešitev, ob zavedanju lastne moči in odgovornosti sprejemanja takšnih odločitev. Mediator v procesu o ničemer ne odloča, toda njegova vloga je zaupanja vredna prav zaradi njegove nevtralnosti in nepristranskosti.

Vrednost mediacije v tej razsežnosti in kompleksnosti pri nasše ni dovolj prepoznana, čeprav jo zakonodaja formalno podpira v delovnih, civilnih, odškodninskih, zavarovalnih sporih, v vzgojnoizobraževalnem sistemu kot vzgojno dejavnost, v lokalni skupnosti itd. Ne glede na različne zvrsti in mediacijske pristope je vsem skupna njena pozitivna naravnanost in dober namen - pomagati reševati probleme, konflikte in spore tako, da mediacijski izidi omogočajo zares dobre in trajne rešitve, kot tudi urejene medsebojne odnose in zadovoljstvo. Upajmo, da bo mirno in strpno reševanje sporov kmalu postalo tudi naša vsesplošna vrednota.

Zakaj bi razvijali mediacijske in mediatorske kompetence v delovnem okolju?

 Zato, ker je konflikt za delodajalca strošk in takša nežlena stanja lahko sproti, hitro, poceni, učnkovito odpravljamo z mediacijskimi pristopi.

 Zato, ker tudi v poslovnem, ne le v zasebnem okolju ljudje funkcioniramo celostno - dožvljajsko in razumsko. Konfliktom se ne more nihč izogniti, ne moremo preprečti njihovega nastanka. Lahko pa vplivamo in izbiramo, kaj bomo z njimi naredili, zato potrebujemo ustrezna spo-znanja za njihovo rešvanje. Mediacijski pristop je zelo primeren, le ne poznamo ga š dobro, ker ga praviloma v žvljenju nismo imeli priložosti spoznati, usvojiti in ponotranjiti - ne v družnski, ne v institucionalni vzgoji.

Zato zaposleni, kot vsi drugi, v konfliktnih situacijah reagirajo tako kot znajo. Nekateri se umaknejo v pasivnost, spet drugi se raje konfliktnim situacijam izognejo, nekateri gredo v boj za dosego cilja, drugi se prilagajajo ali podrejajo. Močo izstopajo naučni vedenjski in komunkacijski vzorci kot so: iskanje krivca namesto reštve, nasprotovanje namesto sodelovanje, namesto iskanja konstruktivnih reštev dokazovanje in argumentiranje »jaz imam prav«, neposlušnje, slabo prepoznavanje interesov, prizadevanje za zmago namesto za večtransko sprejemljivo reštev. Enostranska zmaga je vedno navidezna, realno ne prinaš žlenih in dolgoročih učnkov, zato se konflikti ponavljajo, šrijo, poglabljajo. In spet smo na začtku, dožvljanje nezadovoljstva pa demotivira in zmanjšje delovno učnkovitost zaposlenih.

V delovnem okolju se zaposleni identificirajo z aktualnim dogajanjem, pri čmer so lahko prisotna moča čstva in pogosto napači odzivi nanje, tudi zaradi nizke kompetentnosti čstvene opismenjenosti. V medsebojnih odnosih žl ne prepoznavamo potenciala mediacijskega načna komunikacije in urejanja odnosov, ki posamezniku omogoč občtke upoševanosti in slišnosti, ki nudi priložosti za zagovarjanje in uveljavljanje interesov, omogoč pogajanja. Ni nujno, da nam v sporu vedno pomaga mediator. Lahko si pomagamo tudi sami, kadar si pridobimo ustrezna mediacijska znanja in postanemo »am svoj mediator«. Mediacijski pristop lahko torej uporabljamo v vsakdanjem poslovnem okolju pri rešvanju vseh vrst težv. Na tak načn postopno raste kakovost sporazumevanja, razvija se nova kultura medsebojnih odnosov, ki močo vpliva na delovno učnkovitost in nudi prostor veči dodani vrednosti.

Poteka prvo desetletje od začtkov uveljavljanja mediacije v naš druži, žal pa š nismo prepoznali njenega potenciala v javnem žvljenju. Čmprej začimo intenzivneje razmišjati o Stran | 3

poslanstvu mediacije, začimo načtno in sistematičo pridobivati mediacijska znanja. Poskrbimo za hitrejš integracijo mediacije v delovno okolje. Prav vsako poslovno okolje potrebuje usposobljene, interne, svoje domač mediatorje, ki so zlahka dosegljivi ali celo prič konfliktnim situacijam. Pa ne le mediatorji, prav vsi zaposleni potrebujejo mediacijska znanja in veščne, da bodo lahko suvereno sodelovali pri rešvanju konfliktov in sporov, da bodo razumeli in resničo sprejemali različost in drugačost, da bodo strpnejš v konfliktnih situacijah. Vse izkušje delodajalcev, ki so investirali v mediacijsko izobražvanje zaposlenih, so pozitivne. Pri zaposlenih ugotavljajo veči optimizem, spremembe mišjenja in vedenja, prepoznavajo boljš socialno klimo. Poudariti pa je potrebno, da so se delodajalci oz. njihovi predstavniki usposabljali skupaj s kolektivom, zato se je vzporedno krepila tudi sinergija.

Razvojno naravnan delodajalec in/ali manager bo v svoji delovni sredini prepoznal potrebo po dobrih medsebojnih odnosih in optimalnem razvoju socialne klime, zato bo investiral v mediacijsko izobražvanje, nato pa bo poskrbel š za implementacijo mediacije v poslovno okolje. Vse to z dobrim namenom, da se problemi in konflikti znotraj sistema in tudi šrš rešjejo sproti in hitro, v zadovoljstvo vseh - ob zavedanju, da so potrebni takši odnosi, v katerih se zaposleni počtijo razumljeni, upoševani, enakovredni, sprejeti, varni, da mediacijske kompetence močo podpirajo zaposlene, ohranjajo in razvijajo osebno integriteto, omogočjo opuščnje starih neučnkovitih pristopov in ustvarjajo nove, žlene vedenjske vzorce in aktivnosti.

Mediacija, mediator, mediacijska znanja nudijo v poslovnem okolju kreativen koncept razmišjanja in pozitivni vzorec rešvanja konfliktov, so podpora za ustvarjanje ravnovesja, za preprečvanje stresa. Transformirajo konflikte, obogatijo stike in komunikacijo med zaposlenimi. Omogočjo boljš upravljanje s čsom, saj ga zaposleni ne tratijo s pritožvanjem. Spodbujajo poslovnost, fokus mišjena preusmerjajo z oseb na dejanske probleme, na pogled v prihodnost »ako naj bo«, na odkrivanje bistva in pomembnega, na zavzeto iskanje ustreznih izidov. Mediacijska zgodba pomaga spreminjati stare vedenjske in komunikacijske vzorce ter uvaja nove. Ustvarja ravnovesje med zaposlenimi, le-ti postanejo bolj sodelovalni, ustvarjalni, produktivni, celo inovativni.

Integracija in implementacija mediacije prinašta samo pozitivne spremembe in v kratkem čsu močo spremenita celostno podobo poslovnega okolja.

Delodajalci, ki prepoznajo pomen in vrednost mediacije in ji odpro vrata v svoje delovno okolje pa so poleg veče učnkovitosti zaposlenih nagrajeni š s samoopolnomočnjem, da znajo voditi in mobilizirati potenciale zaposlenih.

Se morda sliš kot pravljica?

Č tako razumete prispevek, imate prav.

Če razmišjate, da je navedeno lahko realnost, imate spet prav.

Ivanka Marič, trenerka mediatorjev